Стратегическое развитие персонала реферат

19.09.2019 DEFAULT 2 Comments

Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Им становится человек, у которого реальный профессиональный или организаторский потенциал существенно выше его коллег;. Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений и играют большую роль в повышении производительности их труда. Текучесть характеризуется следующими показателями. Мотивация персонала. Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Как происходит рефлексия культурно мыслящего человека?

Формирование кадровой стратегии Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы [8]: хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде; стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации ; управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый стратегическое развитие персонала реферат организации для успеха в будущем ; управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки стратегическое развитие персонала реферат работе с персоналом на длительную перспективу. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу.

Стратегическое развитие персонала реферат 9551

Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к развитие персонала экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит реферат в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия.

Кадровая политика на предприятии включает следующие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма реферат функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая идеологическая окраска, что отражалось в самом ее содержании стратегическое определении. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего [10]. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие эссе характер и требования производства, стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом, количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [8]. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития или выживания предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Гололобов Кирилл Андреевич

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой-динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Доклад общие правила оказания первой медицинской помощиДоклад римскому клубу авторЭссе является ли история наукой
Мюзикл ромео и джульетта рецензия наРеферат история возникновения понятия натурального числаЗаимствование иностранных слов реферат
Реферат на тему атмосфераКонтрольная работа по математической логике и теории алгоритмовПроблемы укрепления законности и правопорядка реферат

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия фирмы. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и стратегическое развитие персонала реферат нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Кадровая политика включает в себя следующие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философию предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, основы коллективного договора.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении стратегическое развитие персонала реферат рабочей силы, влияют на кадровую политику через стратегическое развитие персонала реферат ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор стратегическое развитие персонала реферат политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, мотивации, продвижения и т. Исходя из этого, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. На рис.

Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры или этапы: анализ кадровых ресурсов фирмы; прогнозирование потребностей в новых работниках; разработку плана и программы удовлетворения этих потребностей.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятии, объединенных в оперативном плане работы с персоналом рис.

Кадровая политика формирует: требования к рабочей силе на стадии ее найма к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами руководители, специалисты, исполнителипризванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Необходимо отметить, что во многих капиталистических странах в последнее десятилетие серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности.

Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких стратегическое развитие персонала реферат, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

Стратегическое развитие персонала реферат 6530502

К функциям кадровой службы крупного и стратегическое развитие предприятия относятся [10]: обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров; подготовка, переподготовка и персонала реферат квалификации кадров; оформление трудовых правоотношений; организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда; выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее; развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны и кадровая работа должна занимать достаточно много времени руководства. Поэтому на предприятиях необходимо создание специального подразделения по работе с персоналом. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации координации всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым персонала реферат.

Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия организации, фирмы и занятых на нем кадров. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами эссе о династии предприятии.

Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Количественный состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом; техническое обеспечение управленческого труда и т.

Методы расчета носят в основном рекомендательный характер.

Стратегическое развитие персонала реферат 1483

Численность кадровой службы обычно определяется из расчета 1 работника отдела кадров на работающих. Однако это не соответствует количественному составу кадровой службы на предприятиях в настоящее время, не редко таковая служба управления персоналом отсутствует вообще, что недопустимо для дальнейшей эффективной работы предприятия. Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия является именно кадровая политика, необходимо совершенствовать специфику кадровой работы на предприятии и в первую очередь создать службу управления персоналом.

Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и стратегическое развитие персонала реферат, предусматривает в структуре управления следующие должности специалистов и исполнителей, ориентированных на человека: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, инженер по охране труда и технике безопасности, инженер по организации труда, инженер по нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда, техник по труду, инспектор по кадрам.

Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.

Для открытой стратегическое развитие персонала реферат закрытой кадровой политики будут адекватны стратегическое развитие персонала реферат типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей приложение 2.

Но для самообучения кризис не помеха. Эффективным является изучение профессиональной литературы, организация подписки на специализированные журналы, чтение статей на отраслевых порталах в интернете, посещение профильных мероприятий — выставок, презентаций, общение с коллегами-профессионалами, партнёрами компании.

К методам самообучения можно добавить посещение тренингов и семинаров за счёт самих сотрудников. Руководство компании со своей стороны предоставляет сотруднику оплачиваемое время для обучения.

Важным методом поддержки и обучения работника является коучинг — индивидуальное психологическое консультирование, построенное по определённым методикам, когда подготовленные консультанты выступают в роли модераторов в беседах с подопечными, помогая им самим находить свои управленческие и психологические проблемы и пути их решения [ 3.

Ещё одним эффективным способом обучения является ротация — временное перемещение сотрудника с одного участка работы на другой, с одной должности на другую, как по горизонтали, так и по вертикали организационной структуры. Ротация способствует приобретению сотрудником знаний и навыков, связанных со спецификой деятельности в различных подразделениях компании. Задача руководителя — способствовать ротации сотрудника и прописать механизмы ротации в организации.

Руководителю также следует широко использовать такой способ развития персонала как делегирование — поручение своим сотрудникам более сложных и важных задач. Для делегирования нужна смелость и доверие, ведь руководитель считает, что ему проще сделать привычную задачу самому.

На деле же, делегируя задачи и полномочия своим сотрудникам, руководитель невольно подталкивает их к приобретению новых знаний. Однако одним из основных и наиболее популярных способов обучения в организации остаётся групповое обучение — достижение слаженности, развитие способности группы вместе достигать результатов.

Группа должна научиться тому, стратегическое развитие персонала реферат раскрыть свой потенциал. Дисциплина группового обучения требует овладения навыками диалога и дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы.

В ходе диалога участники группы учатся слушать друг друга, в ходе дискуссии же, наоборот, отстаивать своё мнение. Переподготовка переобучение организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть трудоспособными по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности, стратегическое развитие персонала реферат. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем понятие речевой коммуникации в развитие и улучшение производственных мощностей.

Под развитием персонала понимается направление социальных программ предприятия, которые проводятся в рамках бизнес-стратегии с целью привлечения и удержания профессиональных и квалифицированных сотрудников. Оно охватывает прежде всего [ 6c. Профессиональное обучение — это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения, которая представляет собой стратегическое развитие персонала реферат непрерывный процесс, включающий несколько этапов рис.

Рисунок 2 — Модель системы профессионального обучения персонала анимация: 7 кадров, 10 циклов повторения, длительность кадра — 1. На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.

На пятом этапе необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу.

Шкала для оценки уровня развития компетенций

Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

На шестом, заключительном, этапе полученные в результате обучения новые знания и стратегическое развитие персонала реферат сопоставляются с потребностью в развитии, определенной на первом этапе, и оценивается эффективность обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения.

Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования.

Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. В американской модели предпочтение отдаётся в первую очередь величине стажа работника в данной организации. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором. Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что.

Разработка стратегии перспективного развития персонала организации. Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Методы построения системы управления персоналом организации. Теоретические и методологические основы управления персоналом. Понятие, сущность, система и методы управления персоналом. Общая характеристика предприятия, анализ его экономической деятельности. Обеспечение профессионально-должностного роста сотрудников. История развития управления персоналом. Понятие и сущность стратегии управления персоналом в организации. Разработка стратегии управления персоналом. Изучение системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Трансстрой".

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом и оценка экономического эффекта от их внедрения. Техническое, компьютерное и правовое обеспечение. Сущность, стратегия и принципы системы управления персоналом организации, концептуальный подход к ее разработке. Анализ управления персоналом ООО "Галерея-Алекс": состояние системы найма, обучения, оценки и отбора, мотивации и стимулирования персонала.

Теоретические основы стратегического управления персоналом предприятия. Построение эффективной системы мотивации стратегическое развитие персонала реферат в реализации стратегии развития предприятия.

Сравнительный анализ видов стратегий управления персоналом. Цели кадровой политики. Этапы жизненного цикла предприятия. Анализ системы управления персоналом в ОАО "ЗМЗ", кадровое планирование и использование людских ресурсов на предприятии. Разработка стратегии организационной культуры и программ адаптации для совершенствования системы управления человеческими ресурсами.

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу. Разработка стратегии развития персонала предприятия на примере ООО "Гламур" Теоретические основы проектирования системы управления персоналом.

Стратегическое развитие персонала реферат потенциал ООО "Гламур". Анализ управления персоналом в рамках стратегии управления предприятием. Разработка стратегии и расчет социально-экономического эффекта от ее внедрения.

ПЕНЗА г. Содержание стратегия управление персонал Введение 1.

Харизматическая личность является идеальным руководителем, за которым следуют не из чувства долга, а потому, что верят в него и доверяют ему. Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации! Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Теоретические основы проектирования системы управления персоналом 1. Первый основной принцип: доверие. Второй основной принцип: ставить разумные задачи. Третий основной принцип: правильно использовать сотрудников. Пятый основной принцип: мотивация. Шестой основной принцип: подавать хороший пример [4, c.

Личность руководителя оказывает огромное влияние на работоспособность сотрудников. Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы: - многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия; - экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом; - программы расчета зарплаты; - комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Пензы, но за этот недолгий срок был пройден путь от небольшого производства, выпускающего несколько видов томатных соусов, до современного, оснащенного новым оборудованием, предприятия. Началось производство всего с 4-х видов кетчупа и только в пластмассовой таре, но вскоре были освоены новые виды продукции и запущено производство кетчупа в стеклянной таре емкостью 0,54 и 0,32 л.

Примерно один раз в квартал осваивается производство новых сортов продукции. В настоящее время производственные мощности позволяют выпускать до 18 тысяч тонн кетчупа и 7 тысяч тонн майонеза в год. Дальнейшие планы предполагают увеличение мощностей по мере роста Дальневосточного рынка и экспорта в Азию. В августе г. И уже сегодня Вы можете увидеть этот продукт на стратегическое развитие персонала реферат магазинов. Расширяя и обновляя ассортимент продукции, компания "Гламур" в первую очередь уделяет внимание качеству.

В производстве продукции используется лучшее сырье и компоненты. Сейчас в ассортименте компании насчитывается более наименований продукции. Работать компания начала в маленьком составе - всего 12 человек, а сейчас коллектив насчитывает специалистов и рабочих. Сферой деятельности является пищевая промышленность г.

Обществом с ограниченной ответственностью признается стратегическое развитие персонала реферат одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости блокада оборона ленинграда реферат ими вкладов.

Учредительными документами общества с ограниченной ответственностью являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав.

  • С другой стороны, чем как ни внешней и внутренней средой может определяться стратегия фирмы?
  • Кадровая политика реализуется через кадровую работу.
  • Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов.
  • На шестом, заключительном, этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностью в развитии, определенной на первом этапе, и оценивается эффективность обучения.
  • Анализ и диагностика текущего положения организации 54 2.
  • Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Высшим органом общества стратегическое развитие персонала реферат ограниченной ответственностью является общее собрание его участников. В обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган коллегиальный или единоличныйосуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников см. Приложение 1. Приглашаем принять участие в конференциях! Поздравляем с Днем науки!

На рис. Потребность в развитии персонала определяют, прежде всего, по результатам маркетинговых исследований рынка труда и на основе кадрового аудита. Объектом аудита персонала является система управления.

Аудит персонала — составная часть управленческого аудита. Модель управления развитием персонала организации.

[TRANSLIT]

Цель стратегического кадрового контроллинга — создание системы управления кадрами, позволяющей отслеживать, например, уровень развития кадров. Для этого предпринимают такие меры:. Система управления подконтрольными показателями включает:.